Jawność wynagrodzeń w Polsce – na czym polega i od kiedy obowiązuje?

Era ogłoszeń rekrutacyjnych ze sformułowaniem "wynagrodzenie: do negocjacji" dobiega końca. Grudzień 2025 roku to moment, w którym "dobre praktyki" w zakresie przejrzystości wynagrodzeń zamieniają się w twarde prawo obowiązujące każdego pracodawcę w Polsce. Rynek pracy właśnie przechodzi rewolucję – zmiany dzieją się teraz, a kolejne wejdą w życie w czerwcu 2026 roku.

Jawność wynagrodzeń w Polsce przestaje być dobrowolnym gestem firm, a staje się prawnym obowiązkiem. Od 24 grudnia 2025 roku kandydaci mają prawo znać widełki płacowe przed pierwszą rozmową kwalifikacyjną. Od połowy 2026 roku pracownicy mogą swobodnie rozmawiać o swoich zarobkach, a pracodawcy muszą stosować obiektywne kryteria wynagradzania.

Co oznacza jawność wynagrodzeń? Dyrektywa UE i nowelizację Kodeksu pracy

Jawność wynagrodzeń – ustawa wprowadzająca te zasady w Polsce – to bezpośrednie wdrożenie dyrektywy Unii Europejskiej 2023/970. Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970, opublikowana w Dzienniku Urzędowym UE, narzuca wszystkim krajom członkowskim obowiązek implementacji przepisów o transparentności wynagrodzeń pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń. Polska ma czas do 7 czerwca 2026 na pełne dostosowanie prawa pracy do wymogów unijnej dyrektywy.

Więcej informacji o przepisach znajdziesz na stronie Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej oraz w Dzienniku Ustaw.

Cel regulacji jest jasny: przeciwdziałanie dyskryminacji płacowej oraz zmniejszenie luki płacowej i nierówności płacowych. Równość płac kobiet i mężczyzn to wymierny cel polityki zatrudnienia UE. Ministerstwo przygotowało nowelizację Kodeksu pracy 2025/2026, która dzieli wdrożenie na dwa etapy w celu zwiększenie przejrzystości wynagrodzeń oraz celu redukcję nierówności płac.

Pierwszy etap – dotyczący rekrutacji – wprowadzono już w grudniu 2025 roku. Drugi etap, obejmujący prawa pracowników już zatrudnionych oraz obowiązki raportowania, wchodzi w życie w czerwcu 2026. Kodeks pracy zyskuje nowy rozdział poświęcony przejrzystości płac w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń.

Nowe przepisy w rekrutacji – jawność wynagrodzeń od grudnia 2025

Od kiedy jawność wynagrodzeń obowiązuje? Od 24 grudnia 2025 roku dla wszystkich procesów rekrutacyjnych.

Obowiązek podawania wynagrodzenia przed rozmową kwalifikacyjną

Obowiązek podawania wynagrodzenia oznacza, że przed nawiązaniem stosunku pracy i rozmową kwalifikacyjną z osobą ubiegającą się o stanowisko, rekruter musi podać widełki płacowe z wyprzedzeniem umożliwiającym zapoznanie się z informacją. Wysokość wynagrodzenia musi być znana kandydatowi, zapewniając świadome podjęcie decyzji o udziale w procesie rekrutacyjnym.

Nowe przepisy oznaczają, że portale z ogłoszeniami o pracę muszą dostosować się do wymogów transparentności. Przykładowo, Job Station – portal specjalizujący się w ofertach pracy w sektorze HoReCa – już teraz umożliwia pracodawcom zamieszczanie informacji o widełkach płacowych w ogłoszeniach. Osoby szukające pracy mogą przeglądać oferty z podanymi stawkami, na przykład sprawdzając oferty pracy w gastronomii w Warszawie, gdzie coraz więcej pracodawców decyduje się na jawność wynagrodzeń jeszcze przed wejściem w życie obowiązkowych przepisów.

Zakaz pytania kandydatów o wcześniejsze wynagrodzenie

Zakaz pytania kandydatów o wynagrodzenie z poprzednich stosunkach pracy czy poprzednich miejscach pracy jest bezwzględny. Przejrzyste negocjacje mają dotyczyć wartości stanowiska na danym stanowisku, a nie historii finansowej kandydata. Prawo do uzyskania informacji o stawce w pierwszym etapie rekrutacji oznacza, że firmy będą podawać informacje o wynagrodzeniu już na starcie, nawet jeśli pracodawca nie ogłosił naboru tradycyjnie.

Koniec klauzuli poufności wynagrodzeń – prawa pracowników od 2026

Zakaz klauzul poufności i prawo do rozmów o zarobkach

Zakaz klauzulą poufności wynagrodzeń oznacza, że zapisy zabraniające rozmowy o zarobkach stają się nieważne z mocy prawa w zakresie dochodzenia równego wynagrodzenia. Pracownik może swobodnie rozmawiać o swoich zarobkach bez konsekwencji służbowych.

Prawo do informacji o średnich wynagrodzeniach

Brak jawności wynagrodzeń należy do przeszłości. Działy HR muszą przygotować się na nową rzeczywistość pośrednictwem mechanizmów egzekwowania. Pracownicy mają prawo do uzyskania informacji o średnich wynagrodzeniach w rozbiciu na płeć dla podobnych stanowiskach. Pracodawca przekazuje te dane na wniosek (udzielenie informacji), co umożliwia sprawdzenie, czy stosuje zasady równości wynagrodzeń. Pracodawcy informację tę przekazują również przedstawicielom pracowników.

Równa płaca za pracę takiej samej wartości – obowiązki pracodawcy

Jawność wynagrodzeń to tworzenie sprawiedliwych systemów wynagrodzeń oraz przeciwdziałanie przejawom dyskryminacji płacowej pracowników.

Pracodawca musi zapewnić równą płacę za pracę takiej samej wartości. Praca o takiej samej wartości może oznaczać, że różne nazwy stanowisk pracy zasługują na podobne wynagrodzenie, jeśli wymagają porównywalnych kwalifikacji. Kryteria muszą być neutralne pod względem płci, eliminując różnice płacowe wynikające z dyskryminacji względem płci. System wynagrodzeń pracowników musi opierać się na wynikach pracy.

Regulamin wynagradzania oraz kryteria podwyżek muszą być transparentne. Indywidualny poziom wynagrodzenia przestaje być czarną skrzynką – staje się procesem opartym na mierzalnych osiągnięciach w danym miejscu pracy.

Tabela: Kluczowe obowiązki pracodawców

Raportowanie luki płacowej – kogo dotyczy?

Raportowanie luki płacowej to mechanizm wymuszający działania naprawcze w zakresie różnic między kobietami a mężczyznami, zgodnie z dyrektywą o jawności wynagrodzeń.

Rodzaje luki płacowej:

• Nieskorygowana luka płacowa – porównanie wszystkich zarobków bez uwzględnienia stanowisk

• Skorygowana luka płacowa – porównanie wynagrodzeń na tych samych stanowiskach wykonujących taką samą pracę. To wskaźnik dyskryminacji płacowej dla pracy o takiej samej wartości.

2027 rok: Pierwsze raporty składają pracodawcy zatrudniający ponad 150 pracowników (zgodnie z wymogami Parlamentu Europejskiego i Rady UE – Europejskiego i Rady UE).

Kalendarz wdrożenia – kiedy nowe przepisy wejdą w życie?

24 grudnia 2025 – Start przepisów rekrutacyjnych. Obowiązek podawania widełek płacowych i zakaz pytania o wcześniejsze wynagrodzenie. Proces rekrutacyjny przebiegał będzie zgodnie z nowymi standardami.

7 czerwca 2026 – Pełne wdrożenie ustawy z Dzienniku Ustaw. Prawa pracowników do rozmów o zarobkach, prawo do informacji o średnich wynagrodzeniach. Termin wzmocnienia stosowania zasady równości oraz stosowania zasady równości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn za pracę o takiej samej wartości (wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń).

Czerwiec 2027 – Pierwsze raporty o luce płacowej, realizując zmniejszenia nierówności płacowych na rynku pracy.

Sankcje za brak jawności wynagrodzeń

Dyrektywa unijna (Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady) przewiduje realne konsekwencje dla pracodawców nieprzestrzegających nowych przepisów.

Państwowa Inspekcja Pracy kontroluje przestrzeganie przepisów o przejrzystości płacowej na rynku pracy. Sankcje za brak jawności wynagrodzeń obejmują kary finansowe bez górnego limitu – mają być "skuteczne i odstraszające".

Jeśli pracownik udowodni dyskryminację płacową, ma prawo do pełnego wyrównania zarobków wstecz. Kluczowa zmiana: ciężar dowodu przechodzi na pracodawcę – to on musi udowodnić, że różnica wynika z obiektywnych powodów. Mechanizmy egzekwowania sprawiają, że dyskryminacja staje się realnym zagrożeniem finansowym dla firm na rynku pracy.

Podsumowanie - jawność wynagrodzeń 2026

Jawność wynagrodzeń w Polsce to trwała zmiana w prawie pracy. Od grudnia 2025 kandydaci znają widełki płacowe przed rozmową kwalifikacyjną. Od czerwca 2026 pracownicy mogą swobodnie rozmawiać o zarobkach. To początek ery przejrzystości wynikającej z dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady UE pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń i mechanizmów egzekwowania.

Nowe przepisy oznaczają koniec dyskryminacji płacowej i nierówności płacowych – to szansa na budowanie sprawiedliwszego środowiska zawodowego dla wszystkich pracowników, niezależnie od płci.